Waar we later ook terechtkomen, het begint met school

We zien dat in de afgelopen decennia in het onderwijs niet alleen is gefocust op kennisontwikkeling, maar er ook steeds meer aandacht is voor de persoonlijke ontwikkeling, vaardigheden en reflectie daarop van jongeren. Daarbij zou je kunnen zeggen dat er een ontwikkeling is geweest van ‘wat hebben we nodig om te slagen in de maatschappij’ in termen van kennis en vaardigheden, naar een verdieping. Namelijk meer en meer aandacht voor ‘wie ben je als persoon en welke ontwikkeling wil je maken om te kunnen functioneren als toekomstige professional’?

Binnen het Nederlandse beroepsonderwijs leren studenten te reflecteren op hun persoonlijke ontwikkeling. Tevens is er tijdens de studie veel aandacht voor het versterken van het zelfbeeld, zelfvertrouwen en kritische denkvermogen van studenten. Zeker in deze tijd waarin informatie hen voortdurend en in grote hoeveelheden bereikt en niet alle informatie ‘waar’ is, is dat steeds belangrijker. Het onderwijs beoogt studenten klaar te stomen voor de arbeidsmarkt, met een focus op kennis, maar ook op de betekenis van het zijn van een professional in een steeds sneller veranderende wereld.

Toch laat onderzoek van het lectoraat Diversiteitvraagstukken zien dat met name jonge vrouwen de stap naar de arbeidsmarkt heel groot vinden en tijdens hun opleiding beter voorbereid hadden willen worden op hun toekomstige baan. Of hadden ze graag scherper in beeld willen hebben wat de arbeidsmarkt van ze vraagt, maar ook ondersteuning bij vragen als wat je wilt of kunt in je werk, hoe je grenzen stelt en hoe je jezelf kunt ontwikkelen binnen dat werk. Deze lacune tussen wat de opleiding biedt aan voorbereiding op werk en wat het werkveld van toekomstige professionals vraagt, blijft vaak onderbelicht.

In de praktijk blijkt dat veel grote organisaties bij het aannemen van professionals werken met standaardassessments waarin persoonlijkheidstests een belangrijke rol spelen. Onderzoek wijst uit dat sollicitanten die hierin eerlijke, authentieke antwoorden geven vaak lager worden beoordeeld dan degenen die sociaal wenselijke antwoorden kiezen (Geerlings et al., 2025; NOA-VU, 2021; Oostrom, 2018; Pelt, 2019). Dit werpt de vraag op in hoeverre selectieprocedures ruimte bieden aan eerlijkheid en authenticiteit. Diversiteit lijkt dan misschien geborgd via assessments, maar de gehanteerde instrumenten gaan vaak impliciet uit van vaste normen over wat een ‘goede kandidaat’ is. Daarmee ontstaat het risico op ‘diversiteit binnen de norm’. Krijg je daarmee voldoende de professionals binnen die jouw organisatie verrijken naar de toekomst?

Hierin herkennen we een breder mechanisme op de arbeidsmarkt, vooral op het niveau van de net afgestudeerde professionals: assessments en selectieprocedures stimuleren het geven van sociaal wenselijke antwoorden, in plaats van authenticiteit te belonen. Daarmee wordt voor veel jonge starters al vroeg de toon gezet als het gaat om de wijze hoe zij zich binnen organisaties (denken te moeten) presenteren. Ook zet je daarmee, onbedoeld, een grote groep starters, die van huis uit minder gewend zijn aan de ‘taal’ en uitgangspunten van de assessments op achterstand in een sollicitatieproces. We zien in onderzoek dat het met name eerste generatie hoogopgeleiden raakt (Geerlings et al., 2025; NOA-VU, 2021; Pelt, 2019), hetgeen verschillen in kansen op een succesvolle loopbaan beïnvloed.

Het lijkt ons onwenselijk dat ongelijke kansen op de arbeidsmarkt na het behalen van een diploma verder worden versterkt door het hanteren van selectiemechanismen voorafgaand aan een baan.

Vanuit hun visie en strategie is het de wens van veel organisaties om hun organisatie zo te bemensen dat deze een optimale afspiegeling is van de wereld waar zij voor werken en hun diensten aan leveren. Om dat te kunnen realiseren, is het heel belangrijk als organisatie te definiëren waar je als organisatie voor staat, zowel binnen als buiten de organisatie. In dit proces is het belangrijk te weten welke kernwaarden voor iedere collega intrinsiek belangrijk zijn, zowel in het werk als in hun privéleven.

Juist in organisaties die zich sterk maken persoonlijke waarden en professionele identiteit aan elkaar te verbinden is het essentieel dat ook op strategisch niveau ruimte wordt geboden voor deze verbinding. De ‘tone at the top’ is daarbij van belang. Niet vanuit ego, maar vanuit het grotere, maatschappelijke belang. Bestuurders spelen hierin een sleutelrol. Zij zijn in staat om vanuit waarden de dialoog te starten over het beleid en de cultuur binnen organisaties waar toekomstige generaties hun loopbaan beginnen. Als we willen dat jongeren hun authentieke zelf meenemen naar hun eerste baan, vraagt dat om leiderschap die deze ruimte actief mogelijk maakt. Als we echt toekomstbestendige, authentieke leiders willen ontwikkelen, begint dat bij bewustwording aan de top: bij bestuurders die omarmen dat ruimte geven aan authenticiteit en kritisch denken essentieel is voor het versterken van hun organisaties én van de samenleving. En die daarom kritisch zijn op het eigen wervings- en selectieproces en ervoor zorgen dat deze processen kansengelijkheid stimuleren in plaats van ongelijkheid vergroten.

In de gezamenlijke gesprekken tussen het lectoraat Diversiteitvraagstukken van hogeschool Inholland en Holtrop Ravesloot hebben we deze eisen die aan bestuurders en hun organisaties worden gesteld veelvuldig besproken.

Bijvoorbeeld bij dit onderwerp. Waar het lectoraat merkt dat met name jonge vrouwen ‘vastlopen’ in het huidige systeem binnen de arbeidsmarkt. Dat raakt in de gesprekken aan de gedachte ‘wie kan impact hebben op dat systeem’? Natuurlijk kan iedereen in de organisatie impact hebben, maar wij als Holtrop Ravesloot richten ons als executive search organisatie met name op de bestuurders. En dat zijn juist degenen die dit bij uitstek, vanuit hun eigen visie of vanuit de signalen die zij opvangen, in de organisatie bespreekbaar kunnen maken.

Met dit artikel willen we bewustwording creëren over de spanning tussen onderwijswaarden en arbeidsmarktmechanismen. Daarmee stimuleren we graag om samen na te denken over hoe we een cultuur kunnen activeren waarin authenticiteit en kritisch vermogen als kracht worden gezien, vanaf de start van een carrière. Daarmee willen we:

Een oproep doen aan bestuurders en HR-professionals om reflectie, zelfinzicht en authenticiteit écht te waarderen en te integreren in selectieprocessen.
Starters en daarmee ook de leiders van de toekomst ondersteunen bij hun ontwikkeling, en hen helpen hun authenticiteit te bewaken en verder te versterken wanneer zij de arbeidsmarkt betreden.
In het onderwijs nog meer aandacht besteden aan het voorbereiden van jonge professionals, zowel mannen als vrouwen, op hun toekomstige loopbaan.
In het onderwijs meer inzetten op formele en informele samenwerking met het beroepenveld zodat jongeren eerder in contact komen met organisaties en al vroeg in hun studie kunnen verkennen welke loopbanen en organisaties bij ze passen en wat niet. En vroeger dan nu het geval is te leren van ‘de mores van de arbeidsmarkt’.

Dit artikel is geschreven in een samenwerking tussen Holtrop Ravesloot en het lectoraat Diversiteitvraagstukken van Hogeschool Inholland

Meer weten?

Voor searchvragen neem contact op met :

Gerald Knol – gerald.knol@holtropravesloot.nl

Somya Bouzaggou – somya.bouzaggou@holtropravesloot.nl

Is uw vraag onderzoeksgerelateerd neem dan contact op met:

Machteld de Jong – Machteld.deJong@INHOLLAND.nl

Bronnenlijst

De Jong, M., & Steenhuis, H. (2024). Onzichtbare generaties: Waarom zoveel jonge vrouwen vastlopen op hun werk. Dagblad Trouw.
Geerlings, J., Heesink, A., & Essed, P. (2025). Literatuurverkenning: De rol van sociale wenselijkheid in selectieprocedures. Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).
NOA-VU. (2021). Sociaal wenselijke beantwoording in assessments: Herkenning en correctie bij selectie. Nederlands Onderzoek en Adviesbureau (NOA).
Oostrom, J. K. (2018, 25 april). Waarom persoonlijkheidsvragenlijsten bij selectie lang niet altijd eerlijk worden ingevuld. Werf&.
Pelt, D. H. M. van. (2019). Social desirability in self-report personality questionnaires for personnel selection: Friend or foe? [Proefschrift, Erasmus Universiteit Rotterdam]. RePub.