Niet de klik, maar complementariteit is de sleutel tot succesvolle teams

Holtrop Ravesloots visie op de zoektocht naar de optimale kandidaat!

In het werk als executive searcher en als onderzoeker zien we veel overeenkomsten. Tijdens onze gesprekken merkten we dat de wetenschappelijke bevindingen van het lectoraat Diversiteitsvraagstukken direct terug te zien zijn in de praktijk van Holtrop Ravesloot. Bijvoorbeeld als het gaat om de wens teams diverser en meer complementair te maken en de uitdagingen die daarbij in de uitvoering ontstaan. 

Dit artikel, de eerste in een reeks artikelen op het gebied van inclusie en diversiteit, is tot stand gekomen door een samenwerking tussen Holtrop Ravesloot, het eerste searchbureau van Nederland, en het lectoraat Diversiteitvraagstukken van Hogeschool Inholland. Wat we delen in onze werkwijze is de wens verwonderd te blijven over ons werk en de wereld om ons heen. Die verwondering maakt dat we net andere accenten weten te leggen, bijzondere talenten in mensen te ontdekken en dit in ons samenspel te onderbouwen met wetenschappelijk onderzoek.

Diversiteit als succesfactor

Steeds meer wordt zichtbaar dat een divers team beter presteert dan een team waarin iedereen op dezelfde manier naar organisatievraagstukken kijkt. Een divers team is in onze ogen complementair samengesteld en in achtergrond, kennis en persoonlijkheden in balans met de uitdagingen waar ze voor staan. 

Als een divers team goed wordt aangestuurd (lees: als gemeenschappelijke doelen voor ogen worden gehouden), er ruimte is voor verschillende oplossingen en collega’s daadwerkelijk sensitief zijn voor andere perspectieven op praktijkvraagstukken, ontstaat succes.

In veel organisaties leeft de vraag hoe ze dergelijke teams kunnen vormen. In de praktijk zien we, zowel vanuit het lectoraat als vanuit Holtrop Ravesloot, immers maar al te vaak dat ‘de klik’ en ‘ons kent ons’ toch belangrijke factoren zijn en blijven bij het werven en aannemen van nieuwe collega’s. Hierdoor blijven teams binnen organisaties vaak vrij homogeen waardoor creativiteit in organisaties niet tot stand komt. Meestal gebeurt dit onbewust en vanuit de juiste bedoelingen.

Objectieve selectie: realiteit of illusie?

De vraag die dan rijst is of objectief werven en selecteren überhaupt mogelijk is via een persoonlijk gesprek? Hoe kun je verder zien dan de wijze waarop jij naar de werkelijkheid kijkt en op welke manier leer je de perspectieven van anderen op waarde te schatten?

Wat wij bij Holtrop Ravesloot hebben ervaren is dat het in de eerste plaats belangrijk is naar de mens te kijken en pas daarna naar het cv. Wie ben je, waar kom je vandaan, welke levenservaringen breng je met je mee? En wat heb je daarmee, tot nu toe, gedaan in je carrière? Een searchvraag begint voor ons vanuit het narratief van een organisatie: wie is de organisatie? Wat doen ze en welke waarden zijn daarbij van belang? 

Wij beschouwen complementariteit van nature als het uitgangspunt bij het samenstellen van een team. Juist in de verschillen tussen mensen zit de kracht en vindingrijkheid van organisaties. Het is daarin belangrijk om ratio en emotie op een gepaste manier met elkaar te verbinden. Want een rationeel genomen besluit kan emotionele gevolgen hebben voor organisatiemedewerkers. Overigens ook andersom: emotionele besluiten (‘er is een klik’) kunnen rationele doelstellingen binnen de organisatie (‘meer diversiteit leidt tot meer succes’) frustreren. Holtrop Ravesloot ervaart hierover in de praktijk mooie dialogen met haar opdrachtgevers waarbij onderzoek van het lectoraat op de ‘werkvloer’ van verschillende organisaties eenzelfde beeld en daarmee uitdaging laten zien.

Holtrop Ravesloot is weliswaar het eerste searchbureau van Nederland, maar haar werkwijze om de mens centraal te stellen is in al die jaren nooit veranderd. We werken voor veel verschillende organisaties in het publieke domein en het bedrijfsleven, zodat we niet alleen over een heel groot netwerk beschikken, maar ook kennis hebben van een verscheidenheid aan vraagstukken. We vinden het belangrijk oog te hebben voor verschillen tussen mensen en die ook te benutten. Tegelijkertijd zoeken we altijd naar manieren om mensen met elkaar te verbinden en aan te sluiten bij de dynamiek en context van de organisatie. Wat zien we in de praktijk?

De mythe van de ‘super kandidaat’

Een searchproces begint met het opstellen van een profiel. In dat profiel komen alle wensen en eisen naar voren die nog gemist worden en regelmatig leidt tot de vraag aan ons om een ‘super kandidaat’ te vinden. Deze kandidaat moet niet alleen alle lacunes in de organisatie opvullen, maar ook nog een brede en diverse blik hebben. Begrijpelijk, maar zo werkt de praktijk vaak niet. Het is belangrijk scherp te krijgen waar de organisatie daadwerkelijk behoefte aan heeft en geen optelsom te maken van alles wat in een organisatie ontbreekt. Kandidaten, en dan vooral degenen die afwijken van de bestaande teamleden, worden wellicht aangenomen omdat zij een vernieuwende kijk op de organisatie hebben, maar we moeten er samen voor waken dat ze een ‘duizenddingendoekje’ worden.

Bij Holtrop Ravesloot zoeken we geen kandidaten die simpelweg passen, maar kandidaten die aanvullen. Want diversiteit is geen doel op zich, maar een basis voor succes.

Vaak levert dit mooie gesprekken op met opdrachtgevers met als resultaat goed passende kandidaten. Vanuit de contacten met het lectoraat Diversiteitsvraagstukken leren wij veel voor onze searchpraktijk. Het verwonderen over en weer helpt om voorbarige oordelen uit te stellen en vooral vooruit te kijken.

Deze tekst is tot stand gekomen in een samenwerking tussen Holtrop Ravesloot en het lectoraat Diversiteitvraagstukken van Hogeschool Inholland met Gerald Knol, Machteld de Jong en Somya Bouzaggou

Voor vragen: 

Gerald Knol gerald.knol@holtropravesloot.nl 

Somya Bouzaggou somya.bouzaggou@holtropravesloot.nl

Machteld de Jong machteld.dejong@inholland.nl