Search en selectie in een virtuele wereld

Wat er technologisch virtueel kan en waar wij ons nog comfortabel bij voelen?

Waar vertrouwen wij op bij onze oordeelvorming en waar durven wij uit onze comfortzone te gaan?

Naast de huidige dynamiek van Covid-19, die ons dwingt oog te hebben voor alles wat technologisch en virtueel kan, is technologie overal aanwezig en zal naar verwachting een steeds grotere impact hebben op ons dagelijks leven. Denk hierbij aan kunstmatige intelligentie, zelfrijdende auto’s en talloze digitale tools om, afhankelijk van tijd en plaats, te kunnen leren en informatie te delen. In deze technologische tijd staat search en selectie voor een prachtige uitdaging. Saskia van Uffelen roemt in haar boek Durven voor morgen (2019) de gedachte om vooral verschillende generaties in de raad van bestuur op te nemen. Zowel de oudere als de jongere generatie. Met de jongere generatie, die snel en ‘to the point’ denkt (zij zien de wereld van morgen en gaan snel van idee naar actie) krijgt je bedrijf snelheid, drive en vooruitgang. De oudere generatie is juist weer goed in het vertellen van de verhalen en het maken van de verbinding. Van onderbouwen naar uitbouwen, het durven nemen van besluiten en het doen van investeringen. Zij geeft aan dat wanneer de klik er is en je beide generaties samen zet, er vuurwerk ontstaat. Dat is een fantastische gedachte. Mix en match al die verscheidenheid tot een divers arsenaal. Levenslang leren is daarbij wel noodzaak. Hoe krijgen wij oog voor deze toekomstbestendige matching matrix van bestuurders? Jong en oud samen. Hoe vinden en beoordelen wij ze? Welke generatie gaat uit van kennis en vaardigheden en welke van persoonlijke connectiviteit. Passen ze bij elkaar? Wat hebben wij nodig om dit te kunnen beoordelen? Kunnen wij dit op basis van louter vraag en antwoord of is het ook van belang elkaars aanwezigheid te voelen en de invloed die deze fysieke aanwezigheid heeft op ons als individu en onze reactie op elkaar?

Parallel tussen online onderwijs en online selectie

Als ouder van jonge kinderen trek ik hierbij graag de parallel met leren. Onze kinderen leren niet langer grotendeels tussen de vier muren van de school. Zij hebben door de opkomst van internet en gebruiksvriendelijke technologie altijd en overal toegang tot informatie. Er is, in tegenstelling tot search en selectie, al veel onderzoek gedaan naar de effectiviteit van online onderwijs. Uit deze onderzoeken blijkt dat het gebruik van online middelen bijdraagt aan een betere inbedding van betekenisvol leren in het dagelijks leven. Het stimuleert de betrokkenheid en vergroot in sommige gevallen het leerrendement. Andere onderzoeken laten een ander geluid horen en benadrukken dat de toepassing van technologie in het onderwijs in de vorm van ‘blended’ of volledig online onderwijs geen tot weinig effect heeft op academisch succes in vergelijking met offline contactonderwijs. Daarnaast is online onderwijs doorgaans individueel van aard en kent weinig tot geen persoonlijke en visuele interacties tussen leerkracht en leerling en tussen leerlingen onderling. Een van de vragen hierbij is waar borgen we het pedagogisch en sociologisch aspect van onderwijs? Daarmee valt een parallel te trekken met search en selectie op directie- en bestuursniveau waar ook de persoonlijke interactie, wat voelen we (‘gaan wij dit avontuur samen aan’) een belangrijk criterium is bij de keuze voor een kandidaat.

Waar letten wij op bij selectie?

In de wetenschappelijke literatuur (Wayne F. Cascio 1997 e.a.) kunnen wij vinden dat het bepalen van individuele verschillen tussen kandidaten de basis rationale is voor selectie. Zeker op het niveau van directie- en bestuurdersbenoemingen. Wij doen de aanname dat de kennis en de vaardigheden op dit niveau logischerwijs wel aanwezig zijn. Dus gaan wij op zoek naar de verschillen in karakter en persoonlijkheid waarvan wij denken dat deze het meest succesvol zouden kunnen zijn. Het doel van het selectieproces is een situatie te creëren waarin wij deze individuele verschillen tussen kandidaten kunnen kapitaliseren. Bijvoorbeeld door gerichte interviewtechnieken te hanteren teneinde die kandidaat te selecteren die over de grootste hoeveelheid unieke karakteristieken beschikt die van belang is voor het succesvol invullen van de betreffende rol.
Naast oog hebben voor iemands kennis en ervaring, vindt de selectie van directeuren en bestuurders vooral plaats in de context van zowel organisatie- als omgevingscondities (zoals cultuur, medewerkers, uitdaging, de in- en externe markt, concurrentie, etc.). Wij zijn daarbij op zoek naar kandidaten met een solide fit van vaardigheden en vooral persoonlijkheidsstructuur met de strategie, toekomstige uitdagingen en dynamiek van de omgeving van de organisatie.

Vitale doelen van een interview (online vs offline of blended)

Tijdens een interview wordt informatie verkregen door inhoud van het gesprek en door observatie (deze informatie is niet oordeelvrij – niets menselijks is ons vreemd). Dit vraagt een goed afgestemd profiel, een helder beeld vooraf van de vereiste kwalificaties en een passend gespreksschema waardoor je het oordeel objectiveert.

Als selectie-instrument heeft een interview twee vitale doelen. Enerzijds om door middel van vragen achtergrond en ervaring nader in te kleuren met voorbeelden. Dit deel van het interview kan goed virtueel plaatsvinden. Zowel interviewer als kandidaten zitten in hun eigen omgeving en zijn voldoende in staat informatie uit te wisselen. Dit spel van vraag, antwoord en doorvragen kan goed online plaatsvinden. Belangrijk is wel om ook online voldoende tijd te nemen en ruimte te bieden voor het verdiepen van de vraag of het antwoord. Online hebben wij de neiging sneller tot de kern te willen komen. De juist ook zo noodzakelijke ‘small talk’ wordt bij gebruik van online media vaak beperkt tot een korte introductie. Vervolgens wordt snel overgaan tot gerichte, inhoudelijke vragen. Er wordt zo veelal voorbij gegaan aan de waarde van het laten vallen van stiltes en het hebben van geduld.

Anderzijds heeft een interview als doel factoren te waarderen die alleen in een face-to-face interactie beoordeeld kunnen worden. Denk hierbij aan verschijning, taalgebruik, evenwichtigheid (balans) en interpersoonlijke competenties. Wat doet iemands ‘aanwezigheid in de kamer’ met anderen en hoe wordt daarop gereageerd. Factoren die ons volgens de literatuur hierbij beïnvloeden zijn:

eerste indrukken;
verwachtingen;
verbale vaardigheden;
non-verbale communicatie;
stereotypes (gelaagdheid van kandidaten);
toepassen van de criteria die van belang worden geacht voor succes.

Niet al deze beoordelingsfactoren worden in een virtueel interview voldoende gevoed teneinde tot een volledig beeld te komen. In een artikel uit 2016 (‘Technology in the Employment Interview: A Meta- Analysis and Future Research Agenda’, Blacksmith e.a.) wordt aangegeven dat er nog weinig vergelijkend onderzoek is gedaan naar het effect van technologie op een interview. Eerste onderzoek laat zien dat er bij een virtueel interview minder interactie is tussen interviewer en kandidaat, met name waar het elkaars non-verbale reacties betreft. Hierdoor heeft een kandidaat er minder zicht op of zijn/haar voorbeelden en reacties goed ontvangen worden. Het vaak genoemde ‘groeien in het gesprek’ vindt daardoor minder organisch plaats. Daarnaast geeft technologie ook minder inzicht in de interpersoonlijke vaardigheden, de extractie van manieren (bij introductie, tijdens en bij afronding van het gesprek) worden in een virtuele setting gemist. Terwijl deze elementen vaak wel een oordeel geven over iemands ontwikkeling. De sociaal-emotionele interactie wordt gehinderd door de technologie, waardoor het oordeel daarover niet gegeven kan worden en men tot een minder volledig beeld kan komen. Om het risico van het bovenstaande nog nader in te kleuren geeft een ander onderzoek uit 2013 (‘Multimodal Analysis of Body Communication Cues in Employment Interviews’, Son Nguyen e.a.) aan dat non-verbale communicatie en iemands aanwezigheid (houding en postuur) direct bijdraagt aan de verrijking van onze communicatie en beleving.

Met de noodzaak door Covid-19 toch komen tot een goede afgewogen keuze

Maar het wisselende beeld ten spijt, door de huidige coronacrisis is technologie niet meer weg te denken uit search en selectie. Of de inzet van technologie daadwerkelijk effect heeft op de kwaliteit van het interview en ons oordelend vermogen hangt sterk af van:

de kwaliteit en variatie van de verschillende online interviewactiviteiten;
de interactie met de selectiecommissie;
de helderheid van instructies/voorbereiding en uitdagende casuïstiek;
de goede mix tussen online en offline (in een gecontroleerde omgeving) interviewen en selecteren.

De positieve effecten van digitalisering zouden ideaal gezien hand in hand moeten gaan met de professionalisering van het interview en selectieproces. Het uitgangspunt van kwalitatief selecteren in dit online tijdperk is: niet de technologie staat centraal, maar het (inhoudelijke) interview en oog voor de interpersoonlijke communicatie en verbinding. Om het goede contrast te duiden is het van belang de noodzakelijke, virtuele ontmoetingen gepaard te laten gaan met: een goede voorbereiding, ruimte en tijd en passende casuïstiek. Daarnaast is het belangrijk om ook een fysieke ontmoeting te organiseren om elkaar ‘te zien en te voelen’ voordat er een knoop wordt doorgehakt. Uiteindelijk kiezen wij, naast rationeel op kennis en ervaring, ook emotioneel ‘voor elkaar’. Een toekomstbestendige ‘matching matrix’ voor directie- en bestuurdersrollen staat en valt bij het borgen van de optimale discrepantie. Hierbij wordt uitgegaan van voldoende verbinding om ook verschillend en daarmee succesvol te mogen zijn. Dat staat of valt bij het vertrouwen in elkaar en het ‘echt’ en vol overtuiging voor elkaar kiezen. Daar hoort toch nog steeds de persoonlijke ontmoeting bij.

Een zorgvuldig contrast

Vanzelfsprekend denkt Holtrop Ravesloot, ook in deze periode, met u mee bij het maken van een zorgvuldige keuze. Door een goed en gedegen search- en beoordelingsproces waardoor u zich vertrouwd kan voelen in de keuze voor een kandidaat. En door het begeleiden van het selectieproces met toepassing van online en offline middelen. ‘A careful contrast’ wordt bereikt door ‘a careful process’. Wij zijn uw bondgenoot van start tot afronding.

Meer weten of eens in gesprek? Gerald Knol (partner) & Lisanne Heideman (research consultant) schreven dit stuk en gaan graag met u in gesprek.