Interview Topvrouwen.nl met partners Edith Zeevalk & Jan Beerling

Onderstaand artikel verscheen oorspronkelijk op topvrouwen.nl

Steeds meer executive searchbureaus ondertekenen de Executive Search Code en committeren zich hiermee vrijwillig aan een actieve rol bij de benoeming van vrouwen in topposities. Topvrouwen.nl geeft deze bureaus een podium: hoe dragen zij bij aan een betere man/vrouwbalans in de top van het bedrijfsleven, hoe gaan ze om met dilemma’s en wat zijn de successen die ze boeken? Deze keer: Edith Zeevalk en Jan Beerling van Holtrop Ravesloot.


“Het besef groeit dat het niet om mannen versus vrouwen gaat”

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom?
“Holtrop Ravesloot heeft de Executive Search Code van Talent naar de Top reeds jaren geleden ondertekend. Een van de speerpunten van de Executive Search Code in het streven naar een meer inclusief bedrijf is het verbeteren van de man/vrouwdiversiteit, niet alleen in de breedte, maar ook in de top. Als je echte diversiteit en daarmee invloed op de besluitvorming nastreeft, lukt dit alleen met een kritische massa aan de bestuurstafel van minimaal 30 tot 40 procent vrouwen. Dit percentage werd en wordt nog lang niet overal gehaald.

Sinds haar oprichting in 1960 onderhoudt Holtrop Ravesloot intensieve relaties met het bedrijfsleven en het publieke domein en zijn wij in staat gebleken honderden directeuren, bestuurders en toezichthouders op topniveau te plaatsen. Hiermee rust er een verantwoordelijkheid op onze schouders om vanuit onze rol nader bij te dragen aan meer diversiteit in de boardroom en aan de directietafel. Toen wij Talent naar de Top leerden kennen, was het daarom voor ons heel vanzelfsprekend de Executive Search Code te ondertekenen. In ons DNA en onze beleving van het executive search vak is het niet meer dan logisch een diverse samenstelling van een bestuur, directie of raad van commissarissen na te streven en dit bespreekbaar te maken. Niet omdat het moet, maar omdat een organisatie, wetenschappelijk bewezen, beter presteert wanneer de strategische toplaag divers is samengesteld.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?
“Onze jarenlange ervaring, verregaande marktkennis en bewezen trackrecord maken ons een vakkundig gespreks- en adviespartner voor onze private en publieke opdrachtgevers en kandidaten en bieden ons toegang tot een omvangrijk en zorgvuldig opgebouwd netwerk. Wij dagen onszelf dagelijks uit om dit netwerk verder uit te breiden en te actualiseren door nieuw of aanstormend talent in kaart te brengen, te ontmoeten en mogelijkheden te verkennen. Wij zijn altijd op zoek naar ‘a careful contrast’. Dat wil zeggen dat een kandidaat aansluiting en draagvlak vindt in de bestaande cultuur van een organisatie en tegelijkertijd vernieuwend genoeg is om met verfrissende inzichten, vragen en vooral oplossingen te komen.

Het fundament voor een search wordt gevormd door een zorgvuldig proces, waarbij wij bondgenoot zijn voor onze opdrachtgever én kandidaat van start tot aan de afronding. Wij laten ons als partners hierbij dankbaar ondersteunen door een professioneel en goed opgeleid researchteam en secretariaat. Het succes van diversiteit in de boardroom kenmerkt zich echter niet uitsluitend tot kwantitatieve invulling van de posities, maar vraagt ook om een andere mindset, het openstellen voor een andere zienswijze en een basishouding van respect. Je kunt voorstander zijn van diversiteit, maar het vraagt extra inzet en aandacht van de board- en directieleden om te zorgen dat diversiteit ook daadwerkelijk leidt tot een betere performance van het gehele team. Anders heb je alleen papieren diversiteit en blijft de monocultuur en integriteitsproblematiek. Wij denken als betrokken adviseur graag mee met onze opdrachtgevers en maken hen graag deelgenoot van onze succeservaringen. Diversiteit in de boardroom is daarnaast geen op zichzelf staand doel voor Holtrop Ravesloot. Kwaliteit is altijd leidend. Geen enkele vrouw zou een positie moeten ambiëren die zij enkel gegund krijgt op basis van een vrouwenquotum. Het is onze taak en missie genoeg onderscheidend (vrouwelijk) talent te kennen of te leren kennen dat aansluit bij de vereisten van de positie en constructief bijdraagt aan het behalen van de doelstellingen van de onderneming.”

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?
“De Code bevestigt voor ons het belang van diversiteit en hiermee ook onze eigen diagnostiek, waarin wij altijd op zoek zijn naar optimale complementariteit. In de afgelopen 60 jaar van ons bestaan hebben wij de positie en de rechten van vrouwen sterk zien veranderen en wordt het belang en de toegevoegde waarde van diversiteit in zijn algemeenheid steeds meer erkend. De focus op diversiteit is voor ons de afgelopen jaren, mede door het ondertekenen van de Code, overgegaan in een vanzelfsprekendheid. Dit is zichtbaar in onze long- en shortlistpresentaties, in onze evenwichtige man/vrouwbenoemingen en de diverse samenstelling van ons eigen kantoor. De ondertekening van de Executive Search Code daagt ons uit hier continu scherp op de blijven en de lat in de toekomst nog hoger te leggen.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?
“Als medeoprichter van IIC Partners, een internationale netwerkwerkorganisatie van 450 consultants wereldwijd verspreid over 44 kantoren, vergroten wij onze slagkracht en spelen gezamenlijk in op de wereldwijde ontwikkelingen. Diversiteit is een belangrijk en jaarlijks terugkerend thema op de internationale agenda. Er is nog steeds veel ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in de wereld en er zijn grote verschillen in de manier waarop de verschillende landen hiermee omgaan. In Nederland is ook nog veel te bereiken. Op de ranglijst over gendergelijkheid, de Global Gender Gap Index 2020 van het World Economic Forum (WEF), staat IJsland bovenaan, gevolgd door Noorwegen, Finland en Zweden. Zelfs Rwanda, Namibië en Costa Rica staan nog ver boven Nederland dat momenteel een 38e positie inneemt.

Wat meespeelt, is dat Nederland bijvoorbeeld nog nooit een vrouwelijke premier heeft gehad en veel Nederlandse vrouwen een parttime of onbetaalde functie bekleden en dubbel zoveel tijd besteden aan zorgtaken. Daarnaast blijft het aandeel vrouwen in leidinggevende posities in ons land nog sterk achter. In Nederland zijn vrouwen nog steeds sterk ondervertegenwoordigd in de top van het bedrijfsleven en in nagenoeg alle machtsposities in de politiek en het openbaar bestuur. In waterschapsbesturen en onder dijkgraven is meer dan 80 procent man. Als searchbureaus kunnen en moeten wij hierin nog meer onze verantwoordelijkheid nemen.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?
“Het old boys network breekt steeds meer open. Dit is dan ook de reden dat organisaties een search voor bijvoorbeeld toezichthouders steeds vaker objectief en transparant willen laten begeleiden door een erkend en professioneel bureau als Holtrop Ravesloot. Dit betekent overigens niet dat alle leden van een selectiecommissie gedurende het selectieproces unaniem aanhaken op een andersoortig en/of diversiteitsprofiel.

Vanuit onze rol als betrokken adviseur streven wij bij de start van een search primair naar het scherp krijgen van de strategische opgave en bestuurlijke uitdagingen in een persoonlijk gesprek met bestuur/directie en toezicht. Vanuit hier bouwen wij het profiel op van de ideale kandidaat. Optimale discrepantie is voor ons hierbij een belangrijke uitgangspositie. De ideale kandidaat past bij het huidige profiel én bij de toekomst van de organisatie. Wij kijken naar een optimale mix van de karakterologische samenstelling van bestuur en toezicht. De juiste balans raakt alle snaren: evenwicht tussen mannen en vrouwen, leeftijd, diverse culturele achtergronden en expertise. Het samenstellen van een bestuurs- of toezichtteam, het opstellen van functieprofielen en de selectie van kandidaten vormen geen eenduidig raamwerk, maar vragen altijd maatwerk. Holtrop Ravesloot weegt alle bovengenoemde factoren bij het opstellen van de ‘matching matrix’ van het team. Een diverse samenstelling verrijkt het toezicht. Je wilt een topstructuur die niet alleen representatief is voor de organisatie, maar ook een afspiegeling is van de maatschappij en doelgroepen in wiens belang een organisatie acteert.

Op voorhand verkennen wij samen met de opdrachtgever de mogelijke zoekrichtingen ten behoeve van draagvlak en een soepel proces. Mogelijke weerstanden komen dan tijdig op tafel. In een open gesprek kan onderzocht worden of bezwaren kunnen worden weggenomen.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?
“Op basis van onze kennis en jarenlange ervaring op bestuurlijk niveau denken wij met onze opdrachtgevers mee over een passende oplossing die leidt tot het beter presteren van de onderneming. Wij geloven in het open gesprek en onderzoeken de mate van draagvlak. De vuist op tafel of escalaties dragen hier niet aan bij en zullen het verdere werving- en selectieproces niet ten goede komen. Samen gaan wij in gesprek over de gemene deler(s) en kijken wat er op welk moment wel haalbaar is – gently along the way. Met vele kleine stappen kun je ook grootse veranderingen teweegbrengen. Het toevoegen van een onverwachte creatieve kandidaat aan de totale presentatielijst kan soms ook iets doorbreken en tot nieuwe inzichten leiden.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel?
“Wij investeren, ook los van concrete posities, veel tijd in het leren kennen van talentvolle vrouwen en denken daarbij actief mee over interessante vervolgstappen, opleidingen, nevenactiviteiten en presentatie. We slaan ook bruggen en introduceren kandidaten bij samenwerkingspartners en/of collegabureaus. Dit betreft vrouwen die reeds bij ons bekend zijn of via ons netwerk met ons in contact worden gebracht om met ons te sparren over hun carrièremogelijkheden.

Een nog veel gehoord geluid is dat bijvoorbeeld jonge en/of potentiële commissarissen maar moeilijk hun entree maken. Onze ervaringen zijn dat in een ervaren raad van toezicht of commissarissen een minder ervaren of startende commissaris met een verfrissende en vernieuwende blik een hele waardevolle aanvulling kan zijn. De raad van toezicht of commissarissen moet dan echter bereid zijn te investeren in talent en bijvoorbeeld kunnen ondersteunen bij het bewaken van de juiste rolverhoudingen. De toezichthouder of commissaris moet immers niet op de stoel van de bestuurder willen zitten. Het doorlopen van een leergang toezichthouden kan hierbij behulpzaam zijn en een entree zeker vergemakkelijken.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?
“Vanaf het prille begin nemen wij met veel enthousiasme deel aan de speeddates. Het is bijzonder prettig de energie in de zaal te voelen. Het is opvallend hoeveel talentvolle vrouwen zich hiervoor tegenwoordig aanmelden en hiermee regie pakken en houden op hun carrièreverloop en actief investeren in hun netwerk. Op basis van onze jarenlange ervaring zijn wij goed in staat in een relatief kort gesprek van 10 minuten een eerste indruk te krijgen van de kwaliteiten en ambitie van een kandidaat, en hen bovendien enkele handvaten mee te geven. Daar waar een gesprek direct aanleiding geeft voor een nadere kennismaking en verdieping, zijn kandidaten van harte welkom op ons kantoor voor een nadere verkenning en verdieping zonder de druk van een tikkende klok. In dit vervolggesprek gaan wij ook uitvoerig in op de performance van de kandidaten en voorzien hen graag van nadere adviezen.

Een zorgvuldige voorbereiding van alle betrokkenen op een speeddate is cruciaal. Kandidaten krijgen de gelegenheid zich te verdiepen in het onderscheidend vermogen en het eventuele specialisme van de verschillende bureaus en kunnen op basis hiervan hun voorkeur aangeven. Kandidaten hebben zelf ook steeds vaker een puntige persoonlijke presentatie voorbereid, die op hoofdlijnen een beeld schetst omtrent hun ervaring en vaardigheden en enige ruimte biedt voor verdere interactie en vragen. Dit is niet altijd zo geweest en werkt prettig. Kandidaten die zich met regelmaat presenteren, zijn hier vanzelfsprekend geroutineerder in dan kandidaten die zich na een vast dienstverband van bijvoorbeeld 20 jaar of een langdurig verblijf in het buitenland voor het eerst weer (her)oriënteren.”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken?
“Zonder draagvlak komt diversiteit niet tot stand en leidt het niet tot betere resultaten. Bewustwording en het delen van succeservaringen zijn daarom vaak de eerste stappen. Een quotum kan wel ondersteunend zijn bij het vergroten van het besef van urgentie en het voeren van het goede gesprek. De bestuurlijke strategische opgave vormt de basis van ons zoekprofiel. Een grondige analyse van de zittende bestuurs- of directieleden of toezichthouders maakt inzichtelijk welke inhoudelijke en karakterologische aanvulling het team complementeert en nodig is om de gestelde doelen te bereiken. Op basis hiervan ontstaat een genderneutraal zoekprofiel, waarin mannen en vrouwen zich kunnen herkennen. Onbewust worden vrouwen nog te veel gestereotypeerd. Het is mede aan ons om dit te ontkrachten. Nederland telt inmiddels een groot aantal uitstekend opgeleide topvrouwen/rolmodellen met ieder hun eigen kwaliteiten, leiderschapsstijl en expertisegebied(en). Het besef groeit dat het niet meer om mannen versus vrouwen gaat. Als we diversiteit als uitgangspositie nemen, verlaten we deze tegenstelling. Er is de afgelopen periode reeds veel bereikt, maar we zijn er nog niet. Holtrop Ravesloot is zich bewust van haar voortrekkersrol op dit vlak en kan de afgelopen jaren terugkijken op een substantieel aantal mooie vrouwelijke benoemingen.”